Niemand hangt graag zijn vuile was buiten. Thuis niet maar in zakelijk opzicht al evenmin. Toch is het geen vanzelfsprekendheid dat bestuurders altijd goed met elkaar kunnen opschieten, vooral als dat openlijk onuitgesproken blijft. Meningsverschillen kunnen de toekomst en daarmee de continuïteit van de organisatie in gevaar brengen. Uiteindelijk beïnvloeden ze gedrag en dat kan grote impact hebben op de dagelijkse besturing van het bedrijf. Bovenal is het een understatement om op te merken dat zoiets ten koste kan gaan van misschien wel één van de belangrijkste drijfveren: Fun!
Kleine onenigheden lossen zich vaak nog wel op, maar wat als inzichten langzamerhand mijlenver uit elkaar komen te liggen? Dat er veel en intensief gediscussieerd wordt maar er uiteindelijk geen consensus wordt verkregen? In plaats daarvan wordt er dan naar machtsmiddelen gegrepen, vanuit een preferente positie bijvoorbeeld. Afgedwongen besluiten zonder commitment kunnen daarop weer fijntjes gesaboteerd worden. Zulke situaties zijn vaak een opeenstapeling van eerdere kleine incidenten gedurende een langere periode waardoor het vertrouwen in elkaar steeds weer een deuk oploopt totdat de schade onherstelbaar en de situatie onomkeerbaar lijkt.
Dit wordt onherroepelijk opgepikt door stakeholders, het middenmanagement of zelfs tot aan medewerkers toe. Het gemis van één visie en daadkracht, het niet praten met één mond of het praten over en niet met, leiden onherroepelijk tot een verdeeldheid die voelbaar wordt binnen de hele organisatie. Het effect hiervan is dat dit de andere lagen van de organisatie negatief beïnvloed en dit de onderstroom voedt. Kortom: middenmanagement en medewerkers kunnen zich hiermee gaan identificeren en dit gedrag dus kopiëren waardoor ‘het probleem’ zich als een olievlek verspreid.
Niet herkenbaar of erg overtrokken hoor ik u zeggen? Gelukkig dan maar en ik zou bijna zeggen dat u nu dan kunt stoppen met het verder lezen van dit artikel… maar misschien ook niet… Dit soort situaties ben ik namelijk in de praktijk al bij meerdere bedrijven of organisaties tegengekomen, zowel bij kleine als ook bij grote. De aanleiding is altijd anders omdat signalen niet als zodanig herkend worden of ze worden onderschat. Van issues op het gebied van leiderschap, vertrouwen, commitment, voorbeeldgedrag, weerstand of zelfs ook rendement wordt vaak gedacht dat die van binnenuit wel opgelost kunnen worden. En niet zelden zijn daartoe ook al enkele pogingen ondernomen die niet geresulteerd hebben in het gewenste effect.
De onderstroom binnen een bedrijf blijkt voor insiders heel moeilijk naar boven te halen. Want het waarom mensen weerstand en negatieve emoties ervaren, wordt vaak niet uitgesproken. Uit een gevoel van onveiligheid of omdat niet iedereen in staat is direct duidelijk te vertellen waarom ze het ergens niet mee eens zijn. Deze emotionele onderstromen komen vaak bovendrijven in de ‘wandelgangen’ in de vorm van verhalen en roddels. De onderlinge spanning in het team wordt voelbaar en ook die tussen teams wat weer tot eilandjesgedrag leidt. Het is lastig om vat te krijgen op weerstand en emoties op de werkvloer. Mensen ontkennen, bewust dan wel onbewust, dat er iets speelt.
Het oplossen van zo’n situatie kan best gecompliceerd zijn want wat zijn de randvoorwaarden en hoe of waar te beginnen? De volgende tips kunnen helpen om dit gestructureerd aan te pakken:
- Borg transparantie en een onbevooroordeelde invalshoek door één persoon aan te wijzen die objectief is en op de juiste manier een begeleidende rol kan faciliteren;
- Investeer in de factor mens; respecteer ieders mening, haal verhalen op en geef ruimte voor emoties, gevoelens en/of beleving;
- Probeer grondoorzaken te achterhalen; dus geen ‘platte’ meningen maar 2 spades dieper. Voer daarvoor individuele gesprekken maar organiseer ook teamsessies;
- Wees gefocust op communicatie (ook het non-verbale), op luisteren naar elkaar en op inleven in de ander(en) in plaats van alleen maar gericht zijn op zenden;
- Benoem observaties vooral op het vlak van ambitie en houding & gedrag en maak dit inzichtelijk (door bijvoorbeeld via een matrix) en doe daarop bij het team de check op herkenbaarheid;
- Maak om bewustwording en inzicht te creëren gebruik van werkvormen. Geef hiervoor tussentijdse opdrachten aan deelnemers, bijvoorbeeld op het vlak van zelfreflectie, openheid en/of duidelijkheid;
- Waardeer verschillen en ga op zoek naar de gemeenschappelijke deler(s);
- Probeer de dialoog met elkaar te voeren in plaats van discussies;
- Bepaal of er voldoende draagvlak in het team bestaat voor de individuele bijdrage aan de gezamenlijke ambitie, of zijn er nog randvoorwaarden?
- Maak van daaruit dan concrete afspraken en een plan voor de verdere aanpak.
Het volgen van dit ‘stappenplan’ is natuurlijk niet in beton gegoten. Het zijn grote lijnen en in een traject zal er zeer waarschijnlijk geïmproviseerd moeten worden om zaken zo optimaal mogelijk te laten aansluiten op de situatie zoals die van toepassing is. Waarbij het belangrijk is om er rekenschap van te nemen dat de sfeer en de stemming vooral in de beginfase ietwat gespannen kan worden. Nadenken en praten over veranderen, je eigen rol, taken en verantwoordelijkheden in relatie tot ambitie doe je immers niet elke dag en vooral niet als anderen daar iets van kunnen vinden. Op een juiste manier feedback geven is daarbij van cruciaal belang.
En ook al klinkt dit alles u misschien als omslachtig of als veel werk in de oren; u zult verbaast zijn wat de opbrengst zal zijn van zo’n investering. Naast financiële resultaten, zoals meer omzet, efficiency en/of reductie van kosten, geeft het ook een flinke boost op het vlak van intrinsieke motivatie en medewerkerstevredenheid. Want uiteindelijk wil iedereen op zakelijk gebied ook ‘fun’ beleven. En dat is de springplank naar succes.
